短阅读专栏：第 11 期

作家 | 刘国华   原创出品 | 管缄默慧

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在招聘这件事上，谁最明晰公司真的需要若何的东说念主才？不是把持东说念主力的 HR，也别盯着猎头和简历库，谜底其实就在你身边——那些每天与岗亭打交说念、最了解业求实情的一线职工。

他们才是真的知说念"这个坑该用什么样的东说念主来填"的东说念主。可问题是，许多公司明明知说念职工保举更靠谱，却发现一个让东说念主头疼的花式：职工并不太乐意景色保举东说念主。

谷歌皆遭逢过这么的窘境。那段手艺，公司里面保举的比例直线下滑。最先，谷歌东说念主力资源部门也没想太多，合计是奖金给得太少，干脆把保举奖励从 2000 好意思元翻倍到 4000 好意思元。恶果呢？鸣锣喝道，险些没动静。

于是谷歌换了个念念路，往经由里摸了一圈，才发现问题根底不在"钱"上，而是在"心"上。许多职工保举了候选东说念主之后，就跟东说念主间挥发了通常，再也收不到任何讯息：候选东说念主有莫得被约见？面得若何样？被委派了没？一问三不知。久而久之，保举这件事，在职工眼里就酿成了"干完活，没东说念主同意"的冷板凳。

谷歌自后作念了一个不起眼但很管用的当作：加了个反映机制。无论候选东说念主证明到哪一步，皆会第一手艺陈诉保举东说念主。这一下，职工的参与感追想了，保举也不再是"丢进黑箱"的独角戏，而成了"我在为公司选队友"的共创旅程。保举率很快就涨了上来，还防守得挺稳。

是以你看，转换职工保举的要津，真不在于钱多未几，而在于你有莫得给他们豪阔的尊重和参与感。奖金再高，也不外是往来；但一朝让职工嗅觉这是"我的东说念主、我的公司、我来牵线"，那才是一场真的的信任共创。

说到底，好的保举，不靠赏格，而靠贯穿。

  小注  

此篇所录，出自所著《新生意念念维》（第一辑）。并于原稿之上，多有略略删润，以增益其义。

套书共六辑，鸿章钜字百万余言，以"短阅读，长念念考"为成文原则，广涉商界诸般念念维，常有洞见。然书成之后，阅者寥寥。虽或有读者谎话曰："读此六卷，世间再无新念念维；纵有新意，亦不外换汤资料。"此言或讥或赞，不成尽信。然有友东说念主劝曰："不雅点念念维若不传，终将珠玉蒙尘，实为可叹。"余闻此，颇感其言有理。且其已久无重版，估客难寻，欲购亦不成得。

故此昂扬，将以数载光阴，择时细述，不息刊布。惟愿各位偶有所得，一言半句，能启念念路，便不负翰墨一场。

作家｜刘国华

中原基石照管连络集团高等合鼓动说念主，品牌与传播业绩部认真东说念主，专注品牌确立与企业文化、企业史与企业家念念想，长年为多家企业提供连络干事。

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